【服务设计】高逼格的面试体验如何设计?




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作者:陈祖鑫(裙子)

 

一、什么是逼格?

逼格是biger的谐音,起源于“Biger than biger”。

最初是苹果官网对iphone6的广告宣传语,苹果大陆官网翻译是“比更大还更大”,香港官网的翻译是“岂止于大”。

简单来说,biger=逼格,高逼格=高大上,引申到本话题,“高逼格”指是超乎想象的面试体验。

 

二、怎样才算有逼格的面试体验?

简单总结为三点:

  1. 有体验:

    作为招聘狗,候选人是我们的第一客户,没有他们就没有招聘狗的明天。他们的“用户体验”是我们这个话题重点要探讨的。

  2. 有创新:

    招聘能有什么创新?当然有,我们重点从招聘各个细节去说说,那些我们还可以改进的。

  3. 有影响:

    有逼格的事情,过程精彩,结果也很重要,对内能够慑服用人部门交口称赞,对外口社交化传播能源源不断吸引候选人。

 

三、面试体验是什么东东?

“用户体验”(User Experience,简称UE/UX)是指用户使用产品/享受服务过程而建立起来的纯主观的感受。“面试体验”,指的是站在用户(候选人)角度去感受面试全过程,可以简单分三个界面:

  1. 感官体验:

    从招聘海报到面试环境,呈现给候选人视觉听觉为主的体验,强调美学和可传播性,让人情不自禁点赞。

  2. 交互体验:

    从面试通知、现场面试和面试反馈,全流程呈现给候选人专业、尊重、平等的互动体验,强调友好和舒适型,让人认可和信任。

  3. 情感体验:

    面试过程充分展示候选人优势,且直击候选人内心深处,触发个人情感,形成一种高度的情感认可效应,让人乐意口碑传播。

 

四、有逼格的面试怎么设计?

重点两个关键字:体验度和产品化。

1、体验度。

你要设身处地去考虑候选人的个人体验,而不是根据你公司目前的条件去将就候选人。

什么是体验度?说个场景吧,候选人第一次去一个陌生公司面试,怯生生走到从未到过的地方,普遍人一般都是缺乏安全感,有些最基本的需求是渴望得到满足,但人家又不好意思说,很多HR伙伴们很少去考虑这个。

比如说,人要上洗手间(人有三急啊),因为路上堵车或者路上找不到洗手间,毕竟不是所有公司底下都有大商场和KFC,或者女生总是要到洗手间补一下妆,整理一下衣服的。但是,候选人进你的公司,HR们总是第一时间让人填应聘表搞测评,用户体验能好吗?

又比如,天气热或者天气冷的时候,候选人在路上走了很长时间,到室内后,普通人最想喝一杯热水或者冷饮,要不然面试说话都不利索。但是,HR们总是第一时间让人填应聘表搞测评,用户体验能好吗?

体验度,简单的说,就是换位思考,太多HR已习惯站在面试官的角度如何做面试安排,是时候真正的站在候选人角度了。假如你去参加一个其他公司的面试,你难道进一个公司就喜欢被推到会议室填表吗?

2、产品化。

面试的产品化,是希望HR能够把“面试”真正重视起来,当成HR从业者的“职业尊严”,而不只是当成一项工作来简单来处理。

众所周知,外部人员对“HR”吐槽最多的“招聘混乱”“面试不专业”……也就说,要重塑HR形象就要从面试开始。面试的产品化,就是要“够专业”“有逼格”。

“够专业”,最起码,各个招聘环节、面试过程的设计和运营,用心、走心。

“有逼格”,最起码,招聘看起来高端、大气,细节体现有新意,有创意。

 

五、招聘“专业度”如何体现?

以面试通知场景为例,假定我们要招聘的是公司关键人才(中层干部),如果是普通招工就别这么折腾了,招聘高管一般也轮不上HR。

1、邀约方法(主要是电话和有效)
  1. 邮箱:直接电话邀约正在工作的候选人显然不太礼貌,先发一封邮件,这是基本常识,把公司简介、岗位说明附上,给候选人了解我们的时间。
  2. 短信:如果候选人没有回复邮件,隔一两天后发短信,主要想确认一下双方电话沟通时间,有人喜欢工作时间,有人喜欢非工作时间,要因人而异。
  3. 电话:电话是一个基本功,不多说。如果人家邮件或者短信已表达对岗位没有兴趣,但也不代表不能电话沟通,了解一下为什么人家看不上岗位,或者问问人家怎么看我们公司的,“脸皮厚”“学会被人拒绝”是招聘狗的基本素质。
  4. 微信:如果你跟候选人已聊过,人感觉ok,但就是时机和岗位暂时不匹配,如果你有一个微信小号,加一下也无妨。万一哪天机会来了,通过微信沟通会更直接,因为候选人们天天都用微信啊。
2、沟通话术(邮件或电话,举两个例感受一下):
  1. 简单粗暴型:“xxx,我是xx公司人力资源,现通知你x月x日x点x分xx地方参加xx岗位面试。如果你确定参加,请回复ok,如果不能参加,请回复你方便面试的时间段,谢谢!”(说明:这个从公司公文角度没什么问题,简单了事,但对候选人来说,略显生硬)
  2. 委婉请教型:“xxx,你好,我是xx公司HRxxx(名字),经行业内大咖推荐,你是xxx方面的牛人,想就xxxx问题约你到xx地方见面,不知道xx时间是否合适?(说明:如果是候选人,这个看起肯定会很舒服,因为体现了尊重和重视)
招聘专业度总结
  1. 专业度,就是能把招聘过程的每个动作都切出来细细打磨。
  2. 不要单纯按照老人们和大家惯常做法当成对的,要根据候选人感受按需而动。

 

六、面试“产品化”如何玩?

就说两个点。

1、平台化

以公司招聘官网、招聘APP或微信公众号为主要载体,站在用户的角度,招聘平台最基本要实现三大功能:

  1. 建立关系:想方设法吸引大量的潜在候选人,这是解决候选人流量和入口的问题,如果靠HR一个个手动去建立关联,成本太高。
  2. 信息推送:特别是公司介绍、岗位需求、岗位描述、面试通知……等信息,可以批量或者定制化推送给候选人,这样效率更高。
  3. 即时反馈:就跟上网买书一样,用户希望能看到订单走到哪一步,候选人也特别想知道,面试到了那个环节,用APP来可视化跟进再好不过了。
2、人性化

什么是人性化呢?以通知候选人面试“交通指引”为例子。

交通指引非常重要的,虽然每个人都可能有手机地图,但不代表候选人能顺利找到面试地点和楼层。几个建议:

  1. 如果公司有通勤班车,请通知候选人班车路线、停靠时间和停靠点。
  2. 如果公司附近有公交站,请通知候选人公交站名字,如果知道候选人出发路线,推荐公交路线。
  3. 如果候选人坐地铁过来,请告诉人家是哪个出口,大概要步行多长时间,怎么走到贵司。
  4. 如果候选人自驾车,公司能否停车,停车场在哪个楼层哪个区,收费什么标准,事先说清楚。
  5. 如果候选人打车过来的,你要告诉“标志建筑”。预计费用和时间。

那么啰嗦,有必要吗?有!

你是因为天天走所以感觉路很熟,但候选人很多都是第一次去的。想象一下,如果你去参加一个论坛活动,你找不到地铁出口或者开车不知道在哪里停车的窘境吧。

面试产品化总结
  1. 要好玩,还得有用,好玩就是交互性强,有用就是推送信息到位。
  2. 有人味,让人感知HR做的每个细节都是走心的。

 

七、招聘的创意从哪里来??

你想不出来,你不会偷吗?

偷技渠道一:公司官网

比如岗位说明、招聘海报等到视觉化产品,推荐大家关注标杆公司的官网的校招频道。

腾讯案例

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联想案例

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阿里案例

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偷技渠道二:微信公众号

各公司招聘微信号各有特长,除了也有海报,还有H5,推荐的是看看别人家的招聘视频,贵司也许没预算,但可不可以做成PPT?

华为案例:

网易案例:

 

八、面试还有那些细节还可以改善?

略举几个例子,大家举一反三:

  1. WIFI:

    进入移动互联网了,没有wifi很多人活不了,候选人也是人,面试等候区,一定要准备一个客人用的wifi路由器,最好走单独的线路。(别忘了,还有插座和电源)

  2. 签到台:

    如果应聘者比较多,为了安全起见,请候选人凭短信进入公司,也可按手机号码签到,或扫二维码签到。(不要总是填表啊填表啊)

  3. 指示牌:

    公司入口,面试等候区,面试间,卫生间,请用明显的水牌引导(想象自己第一次来这个公司)

  4. 小零食:

    面试等候区准备一些小点心,小饼干。另外,桶装水其实不太方便给客人,夏天应备小瓶装矿泉水,冬天备些小听装饮料,方便大家携带。

  5. 小礼物:

    如果是VIP重量级的候选人,可以考虑找市场营销部们申请一些公司礼品袋、卡券、样品、吉祥物等小礼品(礼尚往来,候选人花时间来面试,这都是成本)。

好了,要说起HR细活,真的说三天三夜也说不完,如果你有想补充的,直接评论吧。

 

文章来源:HR实名俱乐部

顶部图片来源:http://www.ta

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